SinnWin Bereich für Fachartikel, Blogs und You Tube Filme

Anlassbezogen lesen Sie hier Fachartikel und Blogbeiträge zu SinnWin Themen von Mag.a Claudia Schenner-Klivinyi wie zB
 

  • neue Arbeitswelten: was können Organisationen im Kampf gegen den Fachkräftemangel tun, zB Stichwort Employer Branding
  • klassische Arbeitwelten: Personalmanagement, Personalentwicklung, Coaching, Teamentwicklung, Mediation etc
  • Corporate Social Responsivility - Nachhaltigkeit


SinnWin unterstützt sehr gerne bei diesen Themen.
 

Eine individuelle, pragmatische auf Ihre Organisationen zugeschnittene Lösung ist ein wichtiger Erfolgsfaktor. Daher stehe ich Ihnen sehr gerne für ein kostenloses, unverbindliches Erstgespräch zur Verfügung.

Ich freue mich über Ihre Kontaktaufname unter schenner-klivinyi@sinnwin.at, oder 0650 / 700 5109.

 

2019

SinnWin Kurzfilme über SinnWinn - Ich hebe Ihre unternehmerischen Schätze!


"SinnWin hebt Ihre unternehmerischen Schätze: Details zur Gestaltung sinnvoller Win-Win Situationen mit SinnWin" Filmlink


 

"SinnWin hebt Ihre unternehmerischen Schätze: Ein Überblick zur Gestaltung sinnvoller Win-Win Situationen mit SinnWin" Filmlink


SinnWin Kurzfilme über SinnWin KundInnenprojekte


SinnWin Zusammenarbeit mit Knapp AG zu "Erhöhung der MitarbeiterInnenzufriedenheit / Employer Branding" unter Einsatz vielfältiger Methoden. Wirtschaftskammerfilm: Filmlink


SinnWin Fachartikelserie und Blogs zu "Employer Branding stärken durch gesunde und motivierte MitarbeiterInnen"

 

Employer Branding stärken durch gesunde und motivierte MitarbeiterInnen


Teil 1 - Eine Einführung zu Employer Branding

Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren stark verändert! ArbeitgeberInnen sehen sich neuen Herausforderungen, dh "neuen Arbeitswelten" gegenüber.

Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf die Arbeitswelt beschäftigen Politik und Wirtschaft intensiv. Unternehmen haben immer größere Schwierigkeiten geeignetes (junges) Fachpersonal zu finden. Gleichzeitig sollen ältere MitarbeiterInnen  länger im Arbeitsprozess bleiben. Die Bandbreite der Herausforderungen ist vielfältig. Sie reicht von zB längerem Erhalt der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit bei gleichzeitig steigender Beanspruchungen und psychischer Belastungen / Erkrankungen, bis hin zu geänderten Vorstellungen der MitarbeiterInnen von „guter Arbeit“. Unter guter Arbeit wird nicht mehr nur gute Entlohnung und sicherer Arbeitsplatz verstanden. Aufgrund des Wertewandels der jungen Generationen sind nun neue Themen relevant für die Auswahl der MitarbeiterInnen für ein Unternehmen wie Individualisierung der Tätigkeit, gute Vereinbarkeit Berufs- und Privatleben, alternsgerechter Arbeitswelt, etc.

Die Auswirkungen dieser Veränderungen spiegeln sich vielfältig wieder, so auch zB in verlängerten Einstellzeiten für neue Mitarbeiterinnen, offenen Positionen die nicht besetzt und daher Aufträge nicht durchgeführt werden können, Fehlzeiten-, oder Produktivitätsstatistiken. Sie sind somit Kostenfaktoren für Unternehmen. Um diese Veränderungen der Arbeitswelt als Erfolgsfaktoren zu nutzen sind geeignete Maßnahmen notwendig.

Für Unternehmen wird es daher in Zeiten des Fachkräftemangels überlebenswichtig werden sich am Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Dies gelingt durch das Anbieten spannender Tätigkeiten in einem attraktiven Umfeld mit interessanten Angeboten für derzeitige und potenzielle MitarbeiterInnen. Durch interne und externe Kommunikation dieser Maßnahmen werden Unternehmen am Arbeitsmarkt als attraktive Arbeitgeber mit einem guten Employer Branding wahrgenommen.

Diese Maßnahmen sollten unter einem strategischen Gesichtspunkt entwickelt werden um das Ziel zu erreichen geeignete MitarbeiterInnen zu finden und langfristig motiviert, gesund und leistungsfähig im Unternehmen zu halten. Diese Maßnahmen entwickeln Unternehmen am sinnvollsten unter Einbezug Ihrer MitarbeiterInnen (Partizipation) um maßgeschneiderte Angebote anzubieten, die den Bedürfnissen der MitarbeiterInnen entsprechen. Die Maßnahmen sind unter diesen beiden Gesichtspunkten regelmäßig zu evaluieren.

Unter dem Motto: „Tue Gutes und sprich darüber“ ist es ebenso wichtig diese Maßnahmen intern an die MitarbeiterInnen zu kommunizieren. Zusätzlich ist eine geeignete externe Kommunikationsstrategie zu definieren. Dadurch werden potenzielle künftige MitarbeiterInnen erreicht und ein guter Ruf am Arbeitsmarkt (Employer Branding) aufgebaut. Dadurch können sich Unternehmen vom Mitbewerb abheben, erleichtern das Finden und langfristige Halten geeigneter MitarbeiterInnen und sichern somit Ihren Unternehmenserfolg.

 

Teil 2 - Gefördertes Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGF / BGM)

Betriebliches Gesundheitsmanagement ist eine nachhaltige Personalstrategie zur Verbesserung von Arbeitszufriedenheit, Gesundheit, sowie Leistungsfähigkeit der MitarbeiterInnen.

Im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements werden unter Partizipation der MitarbeiterInnen die Gesundheitsverhältnisse im Unternehmen als auch das Gesundheitsverhalten der MitarbeiterInnen verbessert. Die Leitidee dahinter ist, dass die MitarbeiterInnen die ExpertInnen Ihrer Arbeit sind und daher am besten wissen, wie diese verbessert werden kann. Zu Gesundheitsverhältnissen gehören zum Beispiel ergonomische Arbeitsplätze, vereinfachte Arbeitsabläufe / Schnittstellen, die Stress reduzieren, Information / Kommunikation, Führungsverhalten etc. Zum Gesundheitsverhalten zählen die Bewusstseinsbildung und Maßnahmen zu Bewegung, Ernährung, Entspannung und Suchtprävention.

Die MitarbeiterInnen erheben in Workshops Ihre gesundheitlichen Ressourcen und achten darauf, dass diese weiterhin aufrecht bleiben. Weiters werden gesundheitliche Belastungen analysiert und dazu von den MitarbeiterInnen detaillierte Lösungsideen erarbeitet.

Die Ressourcen und Lösungsideen werden der Geschäftsführung präsentiert. Die Geschäftsführung entscheidet welche Lösungsideen bis wann umgesetzt, oder auch nicht umgesetzt werden. Daraus wird ein Gesundheitskonzept für die nächsten Jahre erarbeitet und das Thema Gesundheit im Unternehmen verankert.

Dieser Prozess kann auch mit der gesetzlich verpflichtenden Evaluierung psychischer Belastung am Arbeitsplatz (Lt. ArbeitnehmerInnenschutzgesetz § 3, 4, 5 und § 7) kombiniert werden, wodurch der Organisationsaufwand bei der Einführung optimiert wird.

Weiters ergänzt Betriebliches Gesundheitsmanagement ideal die ISO 45001 (“Occupational health and safety”) als auch das österreichische SGM (Sicherheits- u Gesundheitsmanagement der AUVA) zum Thema Gesundheitsmanagement mit einem ganzheitlichen Ansatz.

Betriebliches Gesundheitsmanagement wird durch die Auszeichnung mit dem Gütesiegel auch Öffentlich wirksam.

Teilweise haben Geschäftsführungen bei Projektstart Bedenken, dass „übertriebene“ Lösungsideen von den MitarbeiterInnen in den Workshops genannte werden, die nicht leistbar sind.

Die Erfahrung hat gezeigt – wenn das Projekt gut aufgesetzt ist und die Rahmenbedingungen gut kommuniziert sind – dass sehr pragmatische Lösungsideen von den MitarbeiterInnen genannt werden, die größtenteils keine oder wenig Kosten verursachen. Es geht vielfältig um Verbesserung organisatorischer Themen, die rasch umsetzbar sind. Diese bringen den MitarbeiterInnen einen sehr großen Nutzen in Bezug auf die Stressbelastung im Arbeitsalltag.

Ein wichtiges Erfolgskriterium, neben den oben genannten Punkten, ist die externe Moderation dieser Workshops, die eine größere Offenheit der MitarbeiterInnen -aufgrund der Vertraulichkeit im Workshop - und dadurch besserer Ergebnisse gewährleistet.

Es ist auch belegt, dass EURO 1 für Maßnahmen in Betriebliches Gesundheitsmanagement einen Return on Investment von EURO 2,5 - 10,1 bewirkt (WKO, 03.2011).

Mit betrieblichen Gesundheitsmaßnahmen und –auszeichnungen (zB Gütesiegel, Gesundheitspreis) sprechen Unternehmen eine breitere Personengruppe als künftige MitarbeiterInnen an, bzw. halten bestehende MitarbeiterInnen langfristig in der Organisation und wirken so dem Fachkräftemangel besser entgegen. Dadurch verbessert sich der Organisationserfolg.

Diverse interessante Förderungen für die Einführung von „betrieblicher Gesundheitsförderung“ für Großunternehmen, aber auch Kleinst- und Kleinunternehmen sind zusätzlich verfügbar.

 

Teil 3 - Betriebliches Vereinbarkeitsmanagement Berufs- und Privatleben - gefördertes "Audit berufundfamilie"

Betriebliches Vereinbarkeitsmanagement ist eine nachhaltige, ganzheitliche, lebensphasenorientierte Personalstrategie zur Verbesserung der unternehmerischen Rahmenbedingungen für eine leichtere Vereinbarkeit Berufs- und Privatleben für alle MitarbeiterInnen in allen Lebensphasen. Dies führt zur Verbesserung von Arbeitszufriedenheit, Gesundheit, sowie Motivation und Leistungsfähigkeit der MitarbeiterInnen.

Mit Vereinbarkeitsmaßnahmen und -auszeichnungen sprechen ArbeitgeberInnen eine breitere Personengruppe als künftige MitarbeiterInnen an, bzw. halten bestehende MitarbeiterInnen langfristig im Unternehmen und wirken so dem Fachkräftemangel entgegen.

Im Rahmen einer nachhaltigen Personalstrategie werden durch betriebliche Maßnahmen zu Vereinbarkeit Berufs- und Privatleben die Belastungen der MitarbeiterInnen in allen Lebenphasen reduziert. Dies reicht von Vereinbarkeit Berufs- Privatleben von Einzelpersonen - beispielsweise Lehrlingen, die ihre Hobbies mit der Tätigkeit vereinbaren wollen, MitarbeiterInnen die Auszeiten für eine längere Reisen nutzen möchten -, bis hin zu Paaren, Familien mit (Klein)kinderbetreuung, oder MitarbeiterInnen mit zu pflegenden Angehörigen.

Ein ganzheitlicher Ansatz zur Einführung und laufenden Verbesserung eines betrieblichen Vereinbarkeitsmanagement, dh einer lebensphasenorientierten Personalstrategie, ist das geförderte „Audit berufundfamilie“. Das „Audit berufundfamilie“ ist ein seit vielen Jahren bestehendes Vereinbarkeitsprogramm des Familienministeriums, dessen Einführung und laufende Verbesserung durch „Audit berufundfamilie AuditorInnen“ (ProzessbegleiterInnen) mit den Unternehmen gemeinsam durchgeführt wird.

Beim „Audit berufundfamilie“, werden unter Partizipation der MitarbeiterInnen die Verhältnisse im Unternehmen bezüglich Vereinbarkeit in 10 Handlungsfeldern analysiert: Arbeitszeit, Arbeitsorganisation, Arbeitsort, Informations- und Kommunikationspolitik, Führungskultur, Personalentwicklung, Entgelt und geldwerte Leistungen, Service für Familien, Elternschaft / Karenz / Berufsrückkehr, sowie gesundheitsfördernde Maßnahmen. Die Leitidee dahinter ist, dass die MitarbeiterInnen die ExpertInnen sind und am besten wissen, was verbessert werden könnte.

Die MitarbeiterInnen und Führungskräfte erheben in einem Workshop die derzeitigen Vereinbarkeitsmaßnahmen, dh Ressourcen des Unternehmens. Weiters werden Belastungen bezüglich Vereinbarkeit analysiert und von den MitarbeiterInnen Lösungsideen dazu erarbeitet. Die Ressourcen und Lösungsideen werden der Geschäftsführung unter weiteren Empfehlungen der AuditorIn präsentiert. Die Geschäftsführung entscheidet welche Lösungsideen umgesetzt werden. Daraus wird ein Vereinbarkeitskonzept für die nächsten drei Jahre erarbeitet, sowie das Vereinbarkeitsmanagement im Unternehmen verankert.

In der anschließenden externen Begutachtung erfolgt die Überprüfung des „Audits berufundfamilie“. Nach erfolgreicher Begutachtung wird das Gütezeichen „Familienfreundlicher Arbeitgeber“ durch die Familienministerin im feierlichen Rahmen, unter viel Medienpräsenz verliehen.

Das „Audit berufundfamilie“ wird intern durch umgesetzte Vereinbarkeitsmaßnahmen, als auch extern durch das staatliche Gütezeichen „Familienfreundlicher Arbeitgeber“ z.B. am Arbeitsmarkt und bei KundInnen wirksam. Dadurch verbessert sich das betriebliche Vereinbarkeitsmanagement als auch die Positionierung als attraktive ArbeitgeberIn / Employer Branding. Dies wirkt sich positiv auf den Unternehmenserfolg aus.

Die Durchführung des „Audits berufundfamilie“ wird für alle Unternehmensgrößen - durch die Familienministerin – gefördert und ist in allen Branchen, sowie Unternehmensgrößen sehr gut einsetzbar.